Vezetőként vagy HR-esként azon munkálkodsz, hogy a cég, ahol dolgozol, egy jó és szerethető munkahely legyen az emberek számára.

Kiegyensúlyozott vezetőket, elkötelezett, lojális munkavállalókat, hatékony és együttműködő csapatokat, őszinte és családias légkört szeretnél tudni magad körül. Dolgozol azon is, hogy biztosítsd a fejlődési lehetőségeket és megfelelő platformot teremts a munkatársak számára, hogy napról napra hatékonyabban és önállóbban végezhessék munkájukat. Szeretnéd feloldani az esetleges szervezeti feszültségeket és konfliktusokat, hogy újra egy csónakban evezzetek.

Amennyiben egyező vagy hasonló elképzeléseid vannak a jövőre vonatkozóan, az alábbi 4 szervezetfejlesztési szolgáltatást szeretném figyelmedbe ajánlani:

1. Képzések, tréningek a következő témákban:

• DISC alapú szervezeti viselkedéselemzés
• Hatékony, asszertív kommunikáció
• Társas befolyásolás, meggyőzési stratégiák, testbeszéd
• Munkavállalói és vezetői motiváció
• Vezetői kulcskompetenciák vizsgálata és fejlesztése
• Konfliktuskezelés
• Stresszkezelés
• Általános munkatársi és vezetői önismeretfejlesztés
• Együttműködésfejlesztés
• Burn-out (kiégés) megelőzés, kezelés
• Reziliencia (pszichikai ellenállóképesség) fejlesztés
• Érzelmi intelligencia (EQ) fejlesztés
• Általános vezetéspszichológiai ismeretek
• Coaching és agilis szemléletű vezetés
• Időmenedzsment
• Hatékony értékesítés

A legtöbb tematikus képzés és tréning 2-3 napos, kivétel az átfogó vezetőfejlesztés, mely akár 8-12 napot is felölelhet igény szerint.

 

 

2. Vezetőfejlesztés egyéni business coachinggal

A legjobbak is igénylik a fejlődést! A vezetőfejlesztés ideális esetben megelőzi a munkatársi fejlesztési programokat. A vezető személyisége, attitűdje és viselkedése alapvetően határozza meg a szervezeti kultúrát, a munkamorált, a teljesítményt és az általános közhangulatot.

Egy jó vezető jó önismerettel kell rendelkezzen, hogy képes legyen felismerni saját korlátait, és ha szükség van rá, időben, megfelelően tudjon reagálni a váratlan eseményekre is. Manapság nem kérdés, hogy a vezetők változással szembeni rugalmassága egyike a legfontosabb kompetenciáknak. Ahhoz, hogy bátran, másokat inspirálva és motiválva tudjanak kiállni egy-egy stratégiai cél mellett, saját pszichikai ellenállóképességüket is fejleszteni kell.

A hatékony vezető nem mikromenedzsel, hanem él a felhatalmazás eszközeivel és azon dolgozik, hogy kihozza kollégáiból is a legjobbat. Úgy vezet, hogy közben tanít, fejleszt és példát is mutat. Teret ad az új ötleteknek és hisz a munkatársak képességeiben. Kifinomult érzelmi intelligenciával rendelkezik, képes ráhangolódni az embereire, meghallgatja őket és ha kell, professzionális módon oldja fel a konfliktushelyzeteket is.

Az egyéni business coaching folyamat támogatja a vezetőket a fentiekben és saját önismeretük fejlesztése útján dolgozik a hatékonyabb és eredményesebb vezetői működésen.

 

3. Együttműködésfejlesztés team coachinggal

Együtt mindig többre vagyunk képesek, mint külön-külön. A csapat ereje a sokszínűségében rejlik. A tagok egyéni képességeikkel, tapasztalataikkal és hozzáállásukkal befolyásolják a közösen elért eredményeket. Az energiabefektetés, amit egy-egy tag hozzátesz a csapat közös erőforrás-bázisához, nagyon eltérő lehet és mivel a hozzáadott érték mindenki számára mást jelent, nem ritkák az ebből adódó konfliktusok sem. Könnyen előfordulhat, hogy másokat alul, míg önmagunkat felülértékeljük az elért eredmények tekintetében.

Egy csapatban a diverzitás elfogadása - és erre, mint legfőbb értékre való fókuszálás - fontos mérföldkő lehet a jövőbeni sikerek elérése szempontjából. Ahhoz, hogy hatékonyan tudjunk kapcsolódni egy tőlünk más attitűddel és elvárásokkal rendelkező csapattaghoz, először is meg kell ismernünk saját szerepünket, viselkedési- és gondolkodási mechanizmusunkat, majd másokét, végül pedig el kell sajátítanunk az együttműködés olyan formáit, mely win-win stratégiákon nyugszik. Minden egyes viselkedési stílus és attitűd hordoz magában pozitív-, negatív és néha láthatatlan stresszfaktorokat is. Amint pontosan megismerjük és képesek leszünk kezelni ezeket, érezhetően javulni fog közérzetünk és garantáltan hatékonyabban fogunk tudni együttműködni másokkal.

A team coaching esszenciája emellett, hogy egyszerre történik a tanulás, készségfejlesztés, problémamegoldás és a közösség építés. Utóbbi pozitív velejárója a szervezeti bizalmi szint épülése, mélyítése. A csoport tagjai biztonságos közegben, együtt és egymástól tanulnak azáltal, hogy saját valódi problémáikon dolgoznak és a saját tapasztalataikra reflektálnak. A közös munka során a csapat egy kollektív „bölcsesség-csomagot” kreál, ami a jövőbeni sikeres együttműködés és hatékonyság alapja is egyben. Itt nem érvényesülnek a hierarchiák, minden tag egyenrangú partnerként van jelen és támogató attitűddel járul hozzá az egyéni és kollektív eredményekhez. A team coach feladata a szakmai és biztonságos keretek tartása, a csapatban rejlő potenciál kiaknázása, valamint a felismerések és változások katalizálása.

Az alábbi esetekben ajánlott a team-coaching:

• új a csapat és össze kellene kovácsolni őket
• változási, újítási projektek támogatása és elősegítése
• célok elérése, jövőkép kidolgozása
• a társosztályok közti együttműködés fejlesztése
• tudatosítani a tagok egyéni hozzájárulását és erősségeit
• emelni a felelősségvállalás szintjét
• tanulószervezet létrehozása
• új vállalati kultúra megalapozása
• nehéz és problémás helyzetekben való együttműködés támogatása
• bizalomvesztésből, kudarcokból, konfliktusokból való felállás és újrakezdés támogatása
• vezetői készségek és identitás fejlesztése
• a kommunikációs készségek (kérdezéstechnika, reflexió, visszajelzés, vitakészség, elismerés, asszertivitás) fejlesztése

 

4. Diagnosztikai mérések

A soft kompetenciák, a személyiség, a viselkedés, az érzelmi intelligencia vagy épp a belső motiváció objektív mérése ma már nem jelent problémát. A legtöbb szervezetben a fejlesztési folyamatok elengedhetetlen része a kiinduló állapot pontos felmérése, legyen szó a csapat együttműködésének vagy épp a vezetők személyes- és szakmai kompetenciáinak fejlesztéséről. Az online formában kitölthető diagnosztikai tesztek kiváló önismereti eszközök is egyben, mivel azok számszerűsítve, kizárólag az objektív valóságot tükrözik vissza. Grafikus és szöveges riportok segítik az értelmezést, sok esetben pedig személyre szabott fejlesztési javaslatok is rendelkezésre állnak.

VISELKEDÉSI STÍLUS MÉRÉSE

A teszt 4 stílust mér a feladat- és kapcsolatorientáció, valamint az extrovertált-introvertált skála mentén:

Dominancia (D): Mennyire fontos az egyénnek mások irányítása, a felelősség, a kihívás, a kockázatvállalás és a stratégia megléte?
Befolyásolás (I): Miként képes az egyén mások befolyásolására, meggyőzésére és motiválására?
Kitartás (S): Hogyan viszonyul az egyén a változásokhoz és a biztonságos keretekhez?
Szabálykövetés (C): Mennyire fontos az egyénnek a struktúra, a szabályok, a részletek, az ellenőrizhetőség és a minőség?

Az egyéni riportok 9 és 21 oldalas formában is lehívhatók, valamint vizuális csoportriport is készíthető.

A teszt nem csak a természetes viselkedést (komfortos működés) de a felvett viselkedést is méri, vagyis azt, amit az egyén szükségesnek érez ahhoz, hogy munkakörében sikeres legyen.

A két viselkedési stílus közti eltérésből pontos következtetések vonhatók le arra vonatkozóan, mennyire illeszkedik az egyén az adott munkakörhöz illetve abban mennyire kiegyensúlyozott, hatékony és stresszmentes a működése. A teszt ismeretében a vezetők útmutatót is kapnak munkatársaikhoz, mivel és hogyan motiválhatják őket leginkább, illetve kihez pontosan melyik kommunikációs csatornán vezet az út.

 

MŰKÖDÉSI KAPACITÁS MÉRÉSE

A normatív teszt 3 különböző területet még:

A) Kognitív kapacitás: szókincs, szövegértés, számolás, tanulási képesség
B) Viselkedés: energiaszint, önérvényesítés, társas kapcsolatok, szabálykövetés, hozzáállás, döntéshozatal, alkalmazkodás, függetlenség, objektív értékítélet
C) Motiváció és érdeklődés: humán, adminisztratív, kutató, kreatív, vállalkozó, mechanikai
A PXT előnye, hogy egy teszten belül három, egymástól elkülöníthető területet is vizsgál. 8 oldalban grafikus és szöveges riport készül.

A teszt válaszokat ad a munkaköri illeszkedés, a hatékony együttműködés, a döntéshozatal, a problémamegoldás, a konfliktuskezelés, az asszertivitás, a multitasking készségek, a terhelhetőség, a frusztrációk, a kiégési kockázatok és a motiváció tekintetében is. 

 

360-FOKOS VEZETŐI ÉRTÉKELÉS

A legjobb eszköz, ha a vezető objektív és őszinte visszajelzést szeretne kapni csapatától saját működésére vonatkozóan.

A 360° rendszer célja tehát, hogy olyan emberek (csoportok) visszajelzései alapján értékelje a vezetőket, akiknek lehetőségük nyílt munka közben megfigyelni őket.

Az értékelés módja a különböző megfigyelői csoportok (a vizsgált személy, a főnök(ök), a beosztottak és a partnerek) visszajelzéseinek összesítése.
70 tevékenység, vezetői "szokás" szerepel a felmérésben. Ez a 70 tevékenység további 18 készségcsoportra osztható, melyek 8 általános vezetői kompetenciát alkotnak:

1. Kommunikáció (• Odafigyel másokra • Feldolgozza az információt • Hatékonyan kommunikál)
2. Vezetés (• Bizalmat ébreszt • Irányt mutat • Delegálja a felelősséget)
3. Alkalmazkodás (• Alkalmazkodik a körülményekhez • Kreatívan gondolkodik)
4. Kapcsolatépítés (• Személyes kapcsolatokat épít • Elősegíti a csoport sikerét)
5. Feladatvezérlés (• Hatékonyan dolgozik • Hozzáértően dolgozik)
6. Teljesítmény (• Cselekvőképes • Eredményes)
7. Mások fejlesztése (• Támogatja az egyéni tehetséget • Sikeresen motivál)
8. Saját fejlődés (• Elkötelezett • Fejlődésre törekszik)

Minden megfigyelő saját tapasztalatai alapján értékeli a vizsgált vezető minden egyes vezetői kompetenciáját. A 70 kérdésre való válaszadásnál a résztvevők hat lehetőség közül választhatnak. Saját megfigyelésük alapján kell eldönteniük, hogy szerintük a vezető tevékenységére a munkaidő hány százalékában igaz a szóban forgó állítás.
A teljes riport 33 oldalban tartalmaz grafikus és szöveges elemzést egyaránt, valamint fejlesztési útmutatót is.

 

MUNKAHELYI SZEMÉLYISÉG MÉRÉSE

A személyiségteszt a szakmai sikerességet meghatározó alapvető személyiségfaktorok mérésére szolgáló mérőeszköz. Mivel a különböző szakmák eltérő követelményeket állítanak a jelöltek és vezetők elé, a teszt nem szolgál egyértelműen jó vagy rossz eredményekkel, azokat minden esetben a környezeti hatásokkal figyelembevéve, együttesen kell kiértékelni.

Az alábbi személyiségfaktorok mérésére van lehetőség:

1. Szakmai orientáció (• Teljesítménymotiváció • Alkotói motiváció • Vezetői motiváció)
2. Munkával kapcsolatos magatartás (• Lelkiismeretesség • Rugalmasság • Cselekvés orientáció)
3. Társas kompetenciák (• Érzékenység • Kapcsolatteremtő képesség • Szociabilitás • Csapat orientáció • Önérvényesítő képesség)
4. Pszichés jellemzők (• Érzelmi stabilitás • Terhelhetőség • Önbizalom)

A teszt 26 oldalas (grafikus és szöveges) riport formájában ad részletes tájékoztatást az egyes skálák alsó-felső tartományáról, a kapott eredmények munkában megnyilvánuló hatásairól és a várható jövőbeni viselkedés valószínűségéről.

 

SZERVEZETI HÁLÓZATELEMZÉS

A hálózatelemzés tulajdonképpen egy szociometriai felmérés, melyet el lehet végezni kisebb csoportokra vagy a szervezet egészére. A vizsgálat az alábbi témaköröket érinti:

• Munkafolyamat: Mennyire hatékony a munkavégzés? Milyen a csapat dinamikája, melyek a csapaton belüli alcsoportok és ők hogyan kapcsolódnak egymáshoz? Kik azok, akik központi illetve izolált (periférián lévő) szerepben vannak? A kiegyensúlyozott mértékű kapcsolati sűrűség elősegíti az innovációt, adaptívvá teszi a csapatot és fenntartja a munka folytonosságát.
• Információ áramlás: Láthatóvá válik, mennyire hatékony a tagok közti kommunikáció. Felmérhető az átfedés a közös munka és az információ megosztás között. A kommunikáció nélküli közös munka is vizualizálható - ezek konfliktust vagy versengést is jelenthetnek. Ezek a kapcsolatok akár alá is áshatják a közös munkát.
• Elköteleződés: Milyen erős a tulajdonosi szemlélet a csapatban? Az ilyen szemléletű emberek úgy érzik, képesek igazán hatni a csapatra, felelősségteljesek, proaktívak és értik az összképet. A mérés a csapattagok ítéletén alapul.
• Véleményvezérek jelenléte: Döntéseinket a véleményeink befolyásolják, a véleményeinket a kultúra. Elménk a kultúrát úgy tárolja, mint az emberek összessége, akikkel egyet értünk, vagy akikkel szemben ellenvéleményünk van. A legerősebb referenciánk, a véleményvezérünk, kihathat a motivációnkra és akár a teljesítményünkre is, azáltal, hogy szinkronizálja a csapattagokat. A felmérés megmutatja, hány különböző vélemény létezik. Ezen kívül feltárja a karizmatikus vezetőket, akiket többen követnek. 
• Tudásmegosztás: Megmutatja azokat az útvonalakat és kulcsszereplőket, akik mentén a tudás megosztásra kerül. A csapattagok lehetnek egyenrangúak e szerepben, folyamatosan tanítva egymást, vagy képezhetik a kezdőket. Egy új csapattag rendszerint a periférián kezd, mégis sokszor az addigiaktól eltérő, értékes meglátásokat hoz a csapatba. A tudásmegosztás csapatszintű mértéke is elemzésre kerül, megvizsgálva hogy a csapat mekkora része oszt meg, illetve jut hozzá tudáshoz.
• Motivációs kultúra: Ha sikereinket elismerik, az magasabb teljesítményre sarkall minket. Az egyéni erőfeszítések megbecsülése amellett, hogy növeli a teljesítményt, magasabb elkötelezettséget és munkával való elégedettséget is eredményez. Az elemzésből kiderül, kik az igazi motivátorok, akik gyakran elismerik társaikat. Továbbá, kiemeli azokat a csapattagokat, akik teljesítményét sokan nagyra tartják.

A fentieken felül a teljes szervezeti felmérés kiterjed a vezetői utánpótlás kérdésére, a változások menedzselésének képességére, a megtartás kulcstényezőire, az onbording folyamatok hatékonyságára és végül a lemorzsolódási kockázatok előrejelzésére is.

 

   

A fenti 4 szolgáltatás közül melyikkel szeretnél indulni? Esetleg a kombinációjuk érdekel? Beszéljünk róla és szabjuk 100%-ban a Ti cégetek igényeire!